多元化员工如何激发创新：味之素集团高管讲述“为何推进多元化、公平与包容”

在过去的几年里，多元化、公平性和包容性（DE&I）已成为企业管理中越来越为人熟知的概念。

即便如此，许多人仍然觉得很难清楚地解释为什么 DE&I 很重要，或者他们自己应该如何在日常工作中参与其中。

味之素集团的多元化举措始于2000年代，并于2023年正式升级为“多元化、公平与包容”（DE&I），将DE&I纳入集团管理战略。与此同时，员工反馈也凸显了一些挑战，例如难以让DE&I与自身息息相关，以及对如何采取行动感到迷茫。

为了探讨多元化、公平性和包容性（DE&I）如何超越暂时的趋势，真正成为企业文化，我们采访了味之素集团的三位成员：

他们共同思考味之素集团为何要推进多元化、公平和包容 (DE&I)，以及这与创新、组织发展和 ASV 有何关联。

DE&I 代表：

• 多元化知识、经验和特质方面的差异
• 公平确保公平的机会，使每个人都能展现自己的优势
• 包容创造一个尊重、接纳不同背景个体并让他们能够共同工作的环境。

在企业语境中，DE&I 指的是拥抱多样性，确保公平的机会，并培养包容性的文化，以便所有员工都能充分发挥自己的能力并不断成长。

多元化、公平性和包容性 (DE&I) 越来越被视为个人成长和自我实现以及公司可持续发展的关键要素。

味之素集团于 2008 年在 D&I 框架下启动了多元化举措。2023 年，该方法正式更新为 DE&I，体现了公平性的加入，并强化了其作为集团管理战略一部分的作用。

虽然日本民众对多元化、公平性和包容性（DE&I）的认知有所提高，但实际参与程度却参差不齐。味之素集团多年来一直致力于DE&I工作，因此很早就面临相关挑战，尤其是在员工参与度方面。

为了探讨这些问题，我们与负责多元化事务的企业高管Shino Kayahara、人力资源部DE&I推进小组经理Rie Akasaka以及全球传播部Junichi Oshiro举行了圆桌讨论。

Kayahara女士首先回顾了当初是什么吸引她投身于多元化、公平和包容（DE&I）领域。

“回想起来，”她说，“甚至在我进入职场之前，我就隐约渴望从事能够减少不平等和不公正现象的工作。”

她认为这种观点源于她的成长经历。小时候，她经常和邻居家一个残疾孩子一起玩耍。“这对我来说很自然，”她回忆道，“如果需要调整什么，我们就调整。我们可以一起玩，甚至可以争论。这只是日常生活的一部分。”

后来，在20世纪90年代加入公司后，她遇到了职场中的性别歧视。“那时候，这种差异非常明显，”她说。“我经常会想，‘这似乎不太对劲。’那是我第一次意识到自己是少数群体的一员。”

随着她逐步晋升到管理岗位，她又有了新的认识。

“当你成为管理者或领导者时，你会开始理解大多数人的视角。不知不觉中，你可能会开始与大多数人保持一致，”她解释说。“如果我们都变得同质化，那么多样性就没有存在的意义了。”

这段经历让她更加坚信，多元化、公平性和包容性不仅仅是一项社会倡议，更是一项战略举措。

“创新并非源于同质化的群体，”卡亚哈拉说。“新思想诞生于不同知识、经验和特质的交汇之处。”

年龄、国籍、地域、性别和残疾状况的多样性带来了意想不到的观点和全新的思维。“创新并非天才的专属，”她补充道，“当拥有不同视角的人们携手合作时，创新便会涌现。”

尽管人们对多元化、公平和包容性 (DE&I) 的认识普遍，但 Kayahara 指出，仍然存在一个根本性问题。

“很多员工都理解多元化、公平和包容（DE&I）的概念，”她说。“他们知道首席执行官已将其定位为一项管理战略。‘是什么’已经传达给了员工，但‘为什么’却没有被充分理解。”

因此，她观察到，一些举措和系统在缺乏共同目标的情况下推进。“政策制定了，目标设定了，项目也推出了，”她解释说，“但如果根本原因不明确，多元化、公平和包容性（DE&I）就会让人感觉与自身工作脱节。”

通过对多个部门和组织层级进行的内部倾听，这一担忧得到了印证。

赤坂解释说：“我们发现，很多员工都意识到味之素集团正在推进多元化、公平性和包容性（DE&I）。但是，当他们问自己‘我个人应该做些什么？’时，他们往往很难回答。”

另一个发现是，人们倾向于将多元化、公平和包容性狭隘地等同于女性的晋升。

“有些人仍然将多元化、公平和包容性（DE&I）主要解读为针对女性的举措，”Kayahara说道。“例如，诸如‘对于有家庭的女性……’之类的评论，或者对某些职位所需的教育背景的假设，都很明显。”

赤坂补充说，一些回应表明，多元化、公平和包容性（DE&I）问题只属于直接受影响的人群。“我们看到一些观点，例如‘女性问题应该由女性来解决’，或者‘残疾人面临的挑战应该由他们自己来解决’。原则上大家普遍认同，但实践中有时却存在隔阂。”

Kayahara指出，人们对残疾的看法也可能反映出一些无意识的假设。“有些人仍然主要把残疾人士视为需要照顾的人，”她指出。“当这种心态存在时，多元化、公平和包容性（DE&I）就会让人感到负担——仿佛是在日常责任之外又增加了一项任务。”

她认为，归根结底，这还是经验的问题。

“如果你自己从未经历过少数群体生活，就很难真正理解多元化、公平和包容（DE&I）的意义，”Kayahara说。“你可能在理智上理解它，但可能感觉不到它的真实性。”

那么，我们需要什么呢？

她回答说：“有机会与不同的人互动和合作。通过这些经历，你可能会意识到自己无意中伤害了别人，或者意识到自己的假设并不全面。这种意识很重要。”

为了弥合“是什么”和“为什么”之间的差距，一个由不同角色、国籍和观点的员工组成的跨职能团队齐聚一堂，制定了味之素集团多元化、公平和包容性声明。

“我们认为有必要清楚地解释为什么多元化、公平性和包容性是我们管理战略的一部分，”赤坂说。“如果有人问，‘我们为什么要设定这个目标？’我们需要能够自信地回答。”

为了避免信息给人以自上而下强加的感觉，该声明还以视频形式呈现，并通过官方 YouTube 频道分享，邀请员工以自己的方式参与其中。

味之素集团开发了两款共享工具：

该视频旨在帮助人们理解仅靠文字难以表达的内容。

大城先生是全球传播部门的成员，他一直从事网络和社交媒体上的数字内容开发工作。他解释说，DE&I（多元化、公平和包容）很难仅仅通过解释来传达。

“视觉表达能够激发思考和个人解读，”他说道。这段视频运用了抽象意象，以便观众能够将视频信息与自身经历联系起来。

赤坂指出了一个关键挑战：多元化、公平性和包容性（DE&I）常常被视为人们“不得不做的事情”。这会让人感觉它像是一种自上而下的指令，类似于合规要求。

然而，多元化、公平和包容性与仅仅因为受到强制要求而实施的举措有着本质的区别。

合规和骚扰预防侧重于禁止的行为。多元化、公平和包容 (DE&I) 则更进一步：

多元化、公平性和包容性（DE&I）不应止步于避免歧视；它旨在促进建设性互动和共同创造。理想情况下，它应该是一项员工自身也乐于参与且意义非凡的活动。

如果 DE&I 有时被视为一种义务，赤坂认为味之素集团已经​​具备了以不同方式对待它的文化基础。

“在味之素集团，我们并非从零开始，”她说道。“味之素集团之道（AGW）已经包含了支撑多元化、公平和包容性的价值观。”

AGW的核心价值观之一是“尊重他人”。对赤坂而言，这与多元化、公平和包容（DE&I）密不可分，而是二者的根本所在。

她解释说：“当我们谈到尊重他人时，这意味着认可每个人的优势，并创造一个能够展现这些优势的环境。这正是多元化、公平和包容性（DE&I）的精髓所在。”

她承认，如今从企业社会责任的角度来看，多元化、公平性和包容性（DE&I）已成为企业不可避免的一部分。

她表示：“从企业社会责任的角度来看，确保公平和包容已不再是可选项。每家公司都必须满足这些期望。”

然而，她明确表示，味之素集团的做法并不止于此。

“如果仅仅将多元化、公平性和包容性视为企业社会责任的要求——为了满足外界期望而不得不做的事情——那么它的作用就非常有限，”赤坂指出。“我们的目标是超越这一点。”

集团并没有将多元化、公平性和包容性仅仅定位为公平或社会责任，而是将其视为组织发展的一部分。

她解释说：“我们关注的是如何将多元化的知识、经验和特质融入团队。这关乎增强团队的集体能力。”

这种转变改变了对话的性质。

“如果仅仅从公平的角度来看待多元化，讨论就可能变成防御性的，”她说。“但如果我们着眼于不同的视角如何为价值创造做出贡献，讨论就会变得具有前瞻性。”

这种思维方式与创新直接相关。

“当拥有不同知识、经验和特质的人们聚集在一起，并且这些差异得到重视而不是被忽视时，新的事物就会涌现，”赤坂解释道。“创新并非强加的，而是源于互动。”

她强调，这一点适用于不同职能部门、组织和国界。

她表示：“通过相互尊重与合作，我们可以创造超越单一部门或国家的新价值。这就是多元化、公平与包容性（DE&I）如何与我们公司创造价值的方式联系起来的。”

最终，这种方法使多元化、公平和包容性与味之素集团更广泛的管理理念保持一致。

“多元化、公平性和包容性并非一项独立举措，”赤坂总结道，“它植根于全球变暖议题，并支持我们如何通过商业活动实现我们的目标。”

这种方法受到以下两个因素的影响：

作为味之素集团创造共享价值 (ASV) 的一部分，推进 DE&I 需要持续的举措和谨慎的组织发展视角。

多元化不仅仅是指让不同的人待在同一个空间里。它的目的是欢迎不同的意见，融合多种视角，并通过互动与合作创造新的价值。

集团的多元化、公平和包容性举措与其宗旨直接相关：

通过“氨基酸科学”为人类、社会和地球的福祉做出贡献。

味之素集团的多元化、公平和包容性（DE&I）是自愿的、参与式的，并且具有前瞻性。它以全球变暖（AGW）为基础，并与全球可持续发展（ASV）战略紧密相连，而不是被视为一项独立举措。

在味之素集团的多元化、公平和包容性声明中，多元化被定义为：“知识和经验 × 属性”。

茅原解释了为什么这个定义很重要。

她表示：“创新最需要的是知识和经验的多样性。性别或国籍等因素自然会影响人们积累的经验。当这些因素变得更加多样化时，知识和经验也会变得更加多样化。”

她继续说道：“如果知识和经验的差异很大，那么新思想出现的可能性就会增加。这正是创新得以形成的环境。”

该定义并没有仅仅关注表面的类别，而是将注意力转移到能力、视角和生活经验上。

“多样性不仅仅是指外表上的差异，”卡亚哈拉指出，“它还包括人们不同的思维方式、不同的经历以及不同的问题解决方法。”

2023年，味之素集团正式将多元化与包容性（D&I）升级为多元化、公平与包容性（DE&I），并加入了公平性（Equity）。

对赤坂而言，这不仅仅是一个象征性的变化。

“以前，我们专注于提高多样性，”她说。“但加入公平原则后，我们得以提出另一个问题：机会在实践中真的公平吗？”

她解释说，Equity引入了一种新的视角。

“这有助于我们识别可能阻碍个人充分发挥自身优势的结构性或实际性障碍，”她说。“它将讨论的重点从单纯的数字转移到人们面临的实际状况上。”

她强调，公平并非意味着给予特殊待遇。

“关键在于让人们能够做出贡献，”赤坂解释说。“如果有人因为体制限制而无法充分发挥自身能力，那么我们就没有创造一个公平的环境。”

赤坂举了一个具体的例子。

“其中一个项目是由员工自愿参与发起的，”她说。“员工们问：中年求职者需要什么才能快速发挥自身优势并高效工作？”

团队并没有假设统一的入职培训模式适用于所有人，而是研究了不同的背景和经验可能需要不同形式的支持。

“这说明公平是一种赋能因素，”她说。“它旨在创造条件，让不同背景的人们都能蓬勃发展。”

2025 年春季，味之素集团举办了 DE&I DAY 2025，这是一个内部分享和学习的论坛。

来自味之素株式会社和集团公司的 130 多名志愿者参与了此次活动，展示了 14 项 DE&I 举措。

“对许多员工来说，这是一个了解公司各部门和各公司如何实践多元化、公平性和包容性的机会，”赤坂说。“这为对话和相互学习创造了空间。”

她指出，人们重新认识到，多元化、公平和包容（DE&I）的含义比人们通常认为的要广泛得多。

她解释说：“多元化、公平性和包容性（DE&I）并不局限于女性或残疾人士，它还包括与非日本籍员工的沟通、组织发展工作，以及我们在日常工作中互相支持的方式。”

参与者开始意识到，多元化、公平和包容性与他们日常职责的许多方面都息息相关。

“当人们意识到他们目前的工作已经对多元化、公平和包容 (DE&I) 做出贡献时，参与度就会提高，”赤坂说。

展望未来，赤坂强调，多元化、公平性和包容性（DE&I）必须在组织内部的多个层面不断发展。

“我们希望建立一些机制，以展现跨部门和跨国界的合作范例，”她说。“多元化、公平和包容性不应局限于某个职能或项目，而应体现在我们共同协作的方式中。”

她解释说，目标不仅是实施各项计划，还要加强在整个组织内积极推进多元化、公平和包容 (DE&I) 的人员网络。

她补充说：“这不仅仅是自上而下的举措，我们也需要自下而上的参与。当员工们亲眼看到自己的工作与多元化、公平和包容（DE&I）之间的联系时，这种模式才能持续下去。”

对于赤坂来说，与味之素集团之道（AGW）的联系就显得至关重要了。

“AGW与DE&I并非独立存在，”她说。“当我们践行‘尊重他人’时，我们就已经在践行DE&I了。”

但这种联系并未就此结束。

她继续说道：“AGW支持我们通过业务创造价值的方式，而这与ASV直接相关。”

她解释说，DE&I 不仅定位在企业社会责任框架内，而且是味之素集团创造共享价值 (ASV) 的一部分——这是集团通过其运营创造社会和经济价值的方法。

她表示：“当我们把不同的知识、经验和特质融入到团队中时，我们就能增强集体能力。这种能力能够促进创新。”

她强调，正是创新让味之素集团能够通过“氨基酸科学”实现其为人类、社会和地球福祉做出贡献的宗旨。

“多元化、公平性和包容性（DE&I）并非一个孤立的主题，”赤坂总结道。“它支撑着我们的管理战略。通过全球增长（AGW），它与全球可持续发展（ASV）相联系。而通过全球可持续发展（ASV），它又与我们创造价值的方式息息相关。”