Comment la diversité des employés favorise l'innovation : « Pourquoi le groupe Ajinomoto a fait progresser la diversité, l'équité et l'inclusion », raconté par ses dirigeants

Au cours des dernières années, la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I) sont devenues un concept de plus en plus familier dans la gestion d'entreprise.

Malgré cela, beaucoup de gens ont encore du mal à expliquer clairement pourquoi la diversité, l'équité et l'inclusion sont importantes, ou comment ils devraient eux-mêmes s'y impliquer dans leur travail quotidien.

Au sein du groupe Ajinomoto, les initiatives en matière de diversité ont débuté dans les années 2000 et ont été officiellement intégrées à la stratégie DE&I (Diversité, Équité et Inclusion) en 2023, faisant ainsi de la DE&I un élément central de la stratégie de gestion du groupe. Parallèlement, les retours des employés ont mis en lumière des difficultés, notamment la complexité de s'approprier la DE&I et l'incertitude quant aux actions concrètes à entreprendre.

Pour explorer comment la diversité, l'équité et l'inclusion peuvent dépasser le stade d'une tendance temporaire et s'enraciner dans la culture d'entreprise, nous nous sommes entretenus avec trois membres du groupe Ajinomoto :

Ensemble, ils réfléchissent aux raisons pour lesquelles le groupe Ajinomoto promeut la diversité, l'équité et l'inclusion, et comment cela se rattache à l'innovation, au développement organisationnel et à l'ASV.

DE&I signifie :

• Diversité: différences de connaissances, d'expérience et d'attributs
• Équité: garantir l'égalité des chances afin que chacun puisse démontrer ses points forts
• Inclusion: créer un environnement où les personnes de tous horizons sont respectées, acceptées et capables de travailler ensemble

Dans le contexte de l'entreprise, la DE&I (Diversité, Équité et Inclusion) désigne l'intégration de la diversité, la garantie de l'égalité des chances et la promotion d'une culture inclusive afin que tous les employés puissent pleinement exploiter leurs capacités et continuer à progresser.

La diversité, l'équité et l'inclusion sont de plus en plus considérées comme essentielles à la fois à la croissance et à l'épanouissement des individus et à la croissance durable de l'entreprise.

Au sein du groupe Ajinomoto, les initiatives en matière de diversité ont débuté en 2008 dans le cadre de la D&I. En 2023, cette approche a été officiellement mise à jour pour devenir la DE&I, intégrant ainsi la notion d'équité et renforçant son rôle au sein de la stratégie de gestion du Groupe.

Bien que la sensibilisation à la diversité, à l'équité et à l'inclusion (DE&I) ait progressé au Japon, le niveau d'engagement concret reste variable. Le groupe Ajinomoto, fort de nombreuses années d'expérience dans ce domaine, a rapidement identifié des difficultés, notamment en matière d'implication des employés.

Pour explorer ces questions, nous avons organisé une table ronde avec Shino Kayahara, cadre dirigeante en charge de la diversité ; Rie Akasaka, responsable du groupe de promotion DE&I au sein des ressources humaines ; et Junichi Oshiro du département de la communication mondiale.

Mme Kayahara commence par évoquer ce qui l'a initialement attirée vers la DE&I.

« Avec le recul », dit-elle, « même avant d’entrer sur le marché du travail, j’avais le vague désir de m’engager dans un travail qui réduirait les inégalités et les injustices. »

Elle attribue cette perspective à son éducation. Enfant, elle jouait souvent avec un enfant du quartier en situation de handicap. « C’était naturel pour moi », se souvient-elle. « S’il y avait quelque chose à adapter, on s’adaptait. On pouvait jouer ensemble. On pouvait même se disputer. C’était tout simplement une partie de la vie quotidienne. »

Plus tard, après avoir rejoint l'entreprise dans les années 1990, elle a constaté des inégalités entre les sexes au travail. « À cette époque, les différences étaient flagrantes », explique-t-elle. « Je me disais souvent : “Ce n'est pas normal.” C'est la première fois que je prenais conscience d'appartenir à une minorité. »

À mesure qu'elle accédait à des postes de direction, une autre prise de conscience s'est opérée.

« Quand on devient manager ou dirigeant, on commence à comprendre le point de vue de la majorité. Sans s’en rendre compte, on peut finir par s’y aligner », explique-t-elle. « Si nous devenons tous homogènes, la diversité n’a plus aucune raison d’être. »

Cette expérience a renforcé sa conviction que la diversité, l'équité et l'inclusion ne sont pas simplement une initiative sociale, mais une initiative stratégique.

« L’innovation n’émerge pas d’un groupe homogène », explique Kayahara. « Les nouvelles idées naissent de la convergence de connaissances, d’expériences et de caractéristiques différentes. »

La diversité d'âge, de nationalité, de région, de sexe et de situation de handicap apporte des points de vue inattendus et des idées novatrices. « L'innovation n'est pas l'apanage des seuls génies », ajoute-t-elle. « Elle peut émerger de la collaboration entre des personnes aux perspectives différentes. »

Malgré la large sensibilisation à la diversité, à l'équité et à l'inclusion, Kayahara souligne qu'un problème fondamental persiste.

« Beaucoup d’employés comprennent le concept de diversité, d’équité et d’inclusion », explique-t-elle. « Ils savent que le PDG l’a présenté comme une stratégie de gestion. Le “quoi” est communiqué, mais le “pourquoi” n’est pas pleinement compris. »

De ce fait, constate-t-elle, les initiatives et les systèmes progressent parfois sans une vision partagée de leur objectif. « Des politiques sont élaborées, des objectifs sont fixés, des programmes sont mis en place », explique-t-elle. « Mais si la raison d'être de ces politiques n'est pas claire, la diversité, l'équité et l'inclusion peuvent finir par sembler déconnectées de son propre travail. »

Cette préoccupation a été renforcée par des écoutes internes menées auprès de plusieurs départements et à différents niveaux de l'organisation.

Akasaka explique : « Nous avons constaté que de nombreux employés reconnaissent que le groupe Ajinomoto promeut la diversité, l'équité et l'inclusion. Cependant, lorsqu'ils se demandent : "Que dois-je faire personnellement ?", ils ont souvent du mal à répondre. »

Un autre constat a été la tendance à réduire la diversité, l'équité et l'inclusion à la seule promotion des femmes.

« Certaines personnes perçoivent encore la diversité, l'équité et l'inclusion comme des initiatives principalement destinées aux femmes », explique Kayahara. « Par exemple, on a pu constater des commentaires tels que "Pour les femmes ayant une famille…" ou des présomptions concernant le niveau d'études requis pour certains postes. »

Akasaka ajoute que certaines réponses laissaient entendre que les questions de diversité, d'équité et d'inclusion (DE&I) ne concernaient que les personnes directement touchées. « Nous avons entendu des opinions telles que : “Les problèmes des femmes devraient être traités par les femmes” ou “Les difficultés rencontrées par les personnes handicapées devraient être gérées par ces personnes”. Il existe un consensus de principe, mais parfois un certain décalage dans la pratique. »

Kayahara souligne que les perceptions liées au handicap peuvent aussi révéler des préjugés inconscients. « Certaines personnes considèrent encore les personnes handicapées principalement comme des personnes ayant besoin d'aide », remarque-t-elle. « Lorsque cette mentalité persiste, la diversité, l'inclusion et l'équité peuvent devenir un fardeau, une charge supplémentaire qui s'ajoute aux responsabilités habituelles. »

En fin de compte, elle estime que cela nous ramène à la question de l'expérience.

« Si vous n’avez jamais fait l’expérience d’appartenir à une minorité, il peut être difficile de saisir pleinement le sens des initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion », explique Kayahara. « Vous pouvez le comprendre intellectuellement, mais cela peut ne pas sembler concret. »

Alors, de quoi a-t-on besoin ?

« Les occasions d’interagir et de collaborer avec des personnes différentes », répond-elle. « Grâce à ces expériences, vous pourriez réaliser que vous avez inconsciemment blessé quelqu’un ou que vos suppositions étaient incomplètes. Cette prise de conscience est importante. »

Pour combler le fossé entre le QUOI et le POURQUOI, un groupe interfonctionnel d'employés aux rôles, nationalités et perspectives divers s'est réuni pour élaborer la déclaration DE&I du groupe Ajinomoto.

« Nous estimions nécessaire d'expliquer clairement pourquoi la diversité, l'équité et l'inclusion font partie intégrante de notre stratégie de gestion », explique Akasaka. « Si quelqu'un nous demande : "Pourquoi avons-nous cet objectif ?", nous devons pouvoir répondre avec assurance. »

Pour éviter que le message ne paraisse imposé d'en haut, la déclaration a également été visualisée dans une vidéo et partagée via la chaîne YouTube officielle, invitant les employés à interagir avec elle à leur manière.

Le groupe Ajinomoto a créé deux outils partagés :

Cette vidéo vise à faciliter la compréhension lorsque les mots seuls ne suffisent pas.

M. Oshiro, membre du département des communications mondiales et impliqué dans le développement de contenu numérique pour le web et les médias sociaux, explique que la diversité, l'équité et l'inclusion peuvent être difficiles à transmettre uniquement par des explications.

« L’expression visuelle peut encourager la réflexion et l’interprétation personnelle », explique-t-il. La vidéo utilise des images abstraites afin que les spectateurs puissent relier le message à leurs propres expériences.

Akasaka identifie un défi majeur : la diversité, l’équité et l’inclusion sont souvent perçues comme une obligation. Cela peut donner l’impression d’une directive imposée d’en haut, semblable à des exigences de conformité.

Cependant, la diversité, l'équité et l'inclusion sont fondamentalement différentes des initiatives mises en œuvre uniquement parce qu'elles sont obligatoires.

La conformité et la prévention du harcèlement se concentrent sur les comportements interdits. La DE&I va plus loin :

La diversité, l'équité et l'inclusion ne doivent pas se limiter à la prévention de la discrimination ; elles visent à favoriser une interaction constructive et une co-création. Idéalement, il s'agit d'une activité que les employés eux-mêmes trouvent stimulante et enrichissante.

Si la diversité, l'équité et l'inclusion sont parfois perçues comme une obligation, Akasaka estime que le groupe Ajinomoto possède déjà les bases culturelles nécessaires pour les aborder différemment.

« Au sein du groupe Ajinomoto, nous ne partons pas de zéro », explique-t-elle. « La philosophie du groupe Ajinomoto (AGW) intègre déjà les valeurs fondamentales de la diversité, de l’inclusion et de l’équité. »

L'une des valeurs fondamentales d'AGW est le « respect des personnes ». Pour Akasaka, cette valeur est indissociable de la diversité, de l'équité et de l'inclusion ; elle en est même un élément fondamental.

« Quand on parle de respect des personnes, cela signifie reconnaître les forces de chacun et créer un environnement où ces forces peuvent s’exprimer », explique-t-elle. « C’est précisément l’objectif de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. »

Aujourd'hui, elle reconnaît que la diversité, l'équité et l'inclusion sont devenues incontournables pour les entreprises du point de vue de la RSE.

« Du point de vue de la responsabilité sociale des entreprises, garantir l’équité et l’inclusion n’est plus une option », affirme-t-elle. « Chaque entreprise doit répondre à ces attentes. »

Elle précise toutefois que l'approche du groupe Ajinomoto ne s'arrête pas là.

« Si la diversité, l’inclusion et l’équité sont perçues uniquement comme une obligation RSE – comme une mesure à prendre pour répondre aux attentes externes –, leur portée reste limitée », souligne Akasaka. « Notre objectif est d’aller au-delà. »

Plutôt que de présenter la diversité, l'équité et l'inclusion uniquement sous l'angle de l'équité ou de la responsabilité sociale, le Groupe les envisage comme faisant partie intégrante du développement organisationnel.

« Nous nous concentrons sur la manière dont les connaissances, les expériences et les attributs divers peuvent être intégrés au sein des équipes », explique-t-elle. « Il s’agit de renforcer les capacités collectives. »

Ce changement modifie la nature de la conversation.

« Lorsque la diversité est perçue uniquement sous l’angle de l’équité, le débat peut devenir défensif », explique-t-elle. « Mais lorsque nous examinons comment différentes perspectives peuvent contribuer à la création de valeur, il devient tourné vers l’avenir. »

Cet état d'esprit est directement lié à l'innovation.

« Lorsque des personnes aux connaissances, expériences et qualités différentes se rencontrent et que ces différences sont valorisées plutôt que minimisées, quelque chose de nouveau peut émerger », explique Akasaka. « L’innovation ne s’impose pas ; elle naît de l’interaction. »

Elle souligne que cela s'applique à toutes les fonctions, organisations et frontières nationales.

« Grâce au respect mutuel et à la collaboration, nous pouvons créer une nouvelle valeur qui dépasse le cadre d'un seul département ou pays », explique-t-elle. « C'est ainsi que la diversité, l'équité et l'inclusion contribuent à la création de valeur au sein de notre entreprise. »

En définitive, cette approche aligne la diversité, l'équité et l'inclusion sur la philosophie de gestion globale du groupe Ajinomoto.

« La diversité, l’inclusion et l’équité ne constituent pas une initiative isolée », conclut Akasaka. « Elle s’inscrit dans le cadre du réchauffement climatique anthropique et contribue à la réalisation de notre mission par le biais de nos activités. »

Deux contextes façonnent cette approche :

Promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion dans le cadre de la création de valeur partagée (ASV) du groupe Ajinomoto nécessite des initiatives continues et une perspective de développement organisationnel rigoureuse.

La diversité ne se résume pas à réunir des personnes différentes dans un même espace. Son but est d'accueillir les opinions divergentes, d'intégrer de multiples perspectives et de créer de la valeur ajoutée par l'interaction et la collaboration.

Les initiatives du Groupe en matière de diversité, d'équité et d'inclusion sont directement liées à sa raison d'être :

Contribuer au bien-être des personnes, de notre société et de la planète grâce à « AminoScience ».

Au sein du groupe Ajinomoto, la diversité, l'équité et l'inclusion sont des valeurs volontaires, participatives et tournées vers l'avenir. Elles s'inscrivent dans le cadre de l'AGW et sont stratégiquement liées à l'ASV, plutôt que d'être traitées comme une initiative isolée.

Dans la déclaration DE&I du groupe Ajinomoto, la diversité est définie comme suit : « Connaissances et expérience × attributs ».

Kayahara explique pourquoi cette définition est importante.

« Ce dont nous avons le plus besoin pour innover, c’est de diversité des connaissances et des expériences », explique-t-elle. « Des attributs comme le genre ou la nationalité façonnent naturellement les expériences que les individus accumulent. Lorsque ces attributs se diversifient, les connaissances et les expériences se diversifient également. »

Elle poursuit : « Si les connaissances et les expériences sont très variées, la probabilité que de nouvelles idées émergent augmente. C’est dans ce contexte que l’innovation peut prendre forme. »

Au lieu de se concentrer uniquement sur des catégories superficielles, cette définition déplace l'attention vers la capacité, la perspective et l'expérience vécue.

« La diversité ne se résume pas aux différences visibles », souligne Kayahara. « Elle concerne les différentes façons de penser, les expériences vécues et les approches face aux problèmes. »

En 2023, le groupe Ajinomoto est officiellement passé de D&I à DE&I, en y ajoutant l'équité.

Pour Akasaka, il s'agissait de bien plus qu'un changement symbolique.

« Auparavant, nous nous concentrions sur l’accroissement de la diversité », explique-t-elle. « Mais l’ajout de l’équité nous a permis de poser une question différente : les opportunités sont-elles réellement équitables dans la pratique ? »

Elle explique qu'Equity introduit une nouvelle perspective.

« Cela nous aide à identifier les obstacles structurels ou pratiques qui peuvent empêcher les individus de démontrer pleinement leurs forces », explique-t-elle. « Cela permet de passer d'une simple analyse chiffrée à une réflexion sur les conditions réelles auxquelles les gens sont confrontés. »

L'équité, souligne-t-elle, ne se résume pas à un traitement préférentiel.

« Il s’agit de donner aux gens les moyens de contribuer », explique Akasaka. « Si une personne ne peut pas exploiter pleinement ses capacités en raison de contraintes systémiques, alors nous n’avons pas créé un environnement équitable. »

Akasaka cite un exemple concret.

« Un projet a débuté grâce à la participation volontaire », explique-t-elle. « Les employés ont demandé : De quoi les personnes embauchées en milieu de carrière ont-elles besoin pour mettre rapidement leurs points forts à profit et être performantes ? »

Plutôt que de supposer qu'un modèle d'intégration uniforme conviendrait à tous, l'équipe a examiné comment différents parcours et expériences pouvaient nécessiter différentes formes de soutien.

« Cela montre bien que l’équité est un facteur de réussite », explique-t-elle. « Il s’agit de créer les conditions permettant à des personnes de tous horizons de s’épanouir. »

Au printemps 2025, le groupe Ajinomoto a organisé le DE&I DAY 2025, un forum interne de partage et d'apprentissage.

Plus de 130 volontaires d'Ajinomoto Co., Inc. et des sociétés du groupe ont participé, présentant 14 initiatives DE&I.

« Pour de nombreux employés, ce fut l’occasion de constater comment la diversité, l’équité et l’inclusion sont déjà mises en œuvre dans différents services et entreprises », explique Akasaka. « Cela a favorisé le dialogue et l’apprentissage mutuel. »

Elle souligne que le concept de DE&I a été redécouvert comme étant plus large que ce que l'on supposait généralement.

« La diversité, l’inclusion et l’équité ne se limitent pas aux femmes ou aux personnes handicapées », explique-t-elle. « Elles englobent la communication avec les employés non japonais, les initiatives de développement organisationnel et la manière dont nous nous soutenons mutuellement au quotidien. »

Les participants ont commencé à reconnaître que la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I) sont liées à de nombreux aspects de leurs responsabilités quotidiennes.

« Lorsque les gens se rendent compte que leur travail actuel contribue déjà à la diversité, à l’équité et à l’inclusion, leur engagement augmente », explique Akasaka.

Pour l'avenir, Akasaka souligne que la diversité, l'équité et l'inclusion doivent continuer d'évoluer à plusieurs niveaux au sein de l'organisation.

« Nous voulons créer des mécanismes qui mettent en lumière des exemples de collaboration interministérielle et transfrontalière », explique-t-elle. « La diversité, l’inclusion et l’équité ne doivent pas se limiter à une seule fonction ou initiative. Elles doivent transparaître dans notre façon de travailler ensemble. »

L’objectif, explique-t-elle, n’est pas seulement de mettre en œuvre des programmes, mais aussi de renforcer les réseaux de personnes qui promeuvent activement la diversité, l’équité et l’inclusion au sein de l’organisation.

« Il ne s’agit pas seulement d’une approche descendante », ajoute-t-elle. « Nous avons également besoin de la participation de tous. Lorsque les employés constatent eux-mêmes le lien entre leur travail et la diversité, l’équité et l’inclusion, cette approche devient durable. »

Pour Akasaka, c'est là que le lien avec la Voie du Groupe Ajinomoto (AGW) devient essentiel.

« Le réchauffement climatique anthropique n’est pas dissociable de la diversité, de l’inclusion et de l’équité », explique-t-elle. « Lorsque nous mettons en pratique le “respect des personnes”, nous mettons déjà en pratique la diversité, l’inclusion et l’équité. »

Mais le lien ne s'arrête pas là.

« AGW soutient la manière dont nous créons de la valeur à travers notre entreprise », poursuit-elle. « Et cela est directement lié à ASV. »

Elle explique que la DE&I se situe non seulement dans un cadre RSE, mais aussi dans le cadre de la Création de Valeur Partagée (ASV) du Groupe Ajinomoto, l'approche du Groupe visant à générer de la valeur sociale et économique à travers ses activités.

« Lorsque nous intégrons des connaissances, des expériences et des compétences diverses au sein de nos équipes », explique-t-elle, « nous renforçons nos capacités collectives. Ces capacités favorisent l’innovation. »

Et l’innovation, souligne-t-elle, est ce qui permet au groupe Ajinomoto de remplir sa mission de contribuer au bien-être des personnes, de notre société et de la planète grâce à « l’AminoScience ».

« La diversité, l’inclusion et l’équité ne constituent pas un thème isolé », conclut Akasaka. « Elles soutiennent notre stratégie de gestion. Grâce à AGW, elles sont liées à ASV. Et grâce à ASV, elles sont liées à la manière dont nous créons de la valeur. »