พนักงานที่มีความหลากหลายสร้างสรรค์นวัตกรรมได้อย่างไร: “เหตุใดกลุ่มบริษัทอาจิโนโมโตะจึงก้าวหน้าด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม” จากคำบอกเล่าของผู้บริหาร

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา แนวคิดเรื่องความหลากหลาย ความเสมอภาค และการมีส่วนร่วม (Diversity, Equity & Inclusion หรือ DE&I) ได้กลายเป็นที่คุ้นเคยมากขึ้นในแวดวงการบริหารจัดการองค์กร

ถึงกระนั้น หลายคนก็ยังคงพบว่าเป็นการยากที่จะอธิบายอย่างชัดเจนว่าเหตุใดความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DE&I) จึงมีความสำคัญ หรือพวกเขาควรมีส่วนร่วมกับเรื่องนี้อย่างไรในงานประจำวันของตน

ที่กลุ่มบริษัท Ajinomoto โครงการส่งเสริมความหลากหลายเริ่มขึ้นในช่วงปี 2000 และได้รับการปรับปรุงอย่างเป็นทางการเป็น DE&I ในปี 2023 โดยวางตำแหน่ง DE&I ให้เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การบริหารจัดการของกลุ่ม ในขณะเดียวกัน ข้อเสนอแนะจากพนักงานได้เน้นย้ำถึงความท้าทายต่างๆ เช่น ความยากลำบากในการทำให้ DE&I รู้สึกว่ามีความเกี่ยวข้องกับตนเอง และความไม่แน่ใจเกี่ยวกับวิธีการลงมือปฏิบัติ

เพื่อสำรวจว่า DE&I จะสามารถก้าวข้ามกระแสชั่วคราวและหยั่งรากเป็นวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างไร เราจึงได้พูดคุยกับสมาชิกสามท่านจากกลุ่มบริษัท Ajinomoto:

พวกเขาร่วมกันไตร่ตรองถึงเหตุผลที่กลุ่มบริษัทอาจิโนโมโตะส่งเสริมความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก และความเชื่อมโยงกับนวัตกรรม การพัฒนาองค์กร และ ASV อย่างไร

DE&I ย่อมาจาก:

• ความหลากหลายความแตกต่างในด้านความรู้ ประสบการณ์ และคุณลักษณะ
• ส่วนผู้ถือหุ้น: การสร้างโอกาสที่เท่าเทียมกันเพื่อให้แต่ละบุคคลสามารถแสดงจุดแข็งของตนได้
• รวมการสร้างสภาพแวดล้อมที่บุคคลที่มีความหลากหลายได้รับการเคารพ ยอมรับ และสามารถทำงานร่วมกันได้

ในบริบทขององค์กรธุรกิจ DE&I หมายถึง การยอมรับความหลากหลาย การสร้างความมั่นใจว่าทุกคนได้รับโอกาสอย่างเท่าเทียม และการส่งเสริมวัฒนธรรมที่ครอบคลุม เพื่อให้พนักงานทุกคนสามารถใช้ความสามารถของตนได้อย่างเต็มที่และเติบโตต่อไปได้

ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I) กำลังได้รับการยอมรับมากขึ้นเรื่อยๆ ว่ามีความสำคัญอย่างยิ่งต่อทั้งการเติบโตและความสำเร็จของแต่ละบุคคล ตลอดจนการเติบโตอย่างยั่งยืนของบริษัท

ที่กลุ่มบริษัทอาจิโนโมโตะ โครงการส่งเสริมความหลากหลายเริ่มขึ้นในปี 2008 ภายใต้กรอบแนวคิด D&I (ความหลากหลายและความเท่าเทียม) ในปี 2023 แนวทางนี้ได้รับการปรับปรุงอย่างเป็นทางการเป็น DE&I (ความเท่าเทียมและความหลากหลายทางด้านองค์กร) ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงการเพิ่มองค์ประกอบด้านความเสมอภาค และเสริมสร้างบทบาทของความเสมอภาคให้เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การบริหารจัดการของกลุ่มบริษัท

แม้ว่าความตระหนักรู้เกี่ยวกับความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I) จะเพิ่มขึ้นในญี่ปุ่น แต่ระดับการนำไปปฏิบัติจริงนั้นแตกต่างกันไป เนื่องจากกลุ่มบริษัทอาจิโนโมโตะได้ทำงานด้าน DE&I มาหลายปีแล้ว จึงได้พบกับความท้าทายที่เกี่ยวข้องตั้งแต่เนิ่นๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องการมีส่วนร่วมของพนักงาน

เพื่อสำรวจประเด็นเหล่านี้ เราได้จัดการประชุมโต๊ะกลมเพื่อหารือกับ ชิโน คายาฮาระ ผู้บริหารระดับสูงที่รับผิดชอบด้านความหลากหลาย; ริเอะ อากาซากะ ผู้จัดการกลุ่มส่งเสริมความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก ในฝ่ายทรัพยากรบุคคล; และ จุนอิจิ โอชิโร จากฝ่ายสื่อสารระดับโลก

คุณคายาฮาระเริ่มต้นด้วยการย้อนนึกถึงสิ่งที่ดึงดูดให้เธอสนใจในด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DE&I) ตั้งแต่แรก

เธอกล่าวว่า “เมื่อมองย้อนกลับไป แม้กระทั่งก่อนที่ฉันจะเข้าสู่โลกของการทำงาน ฉันก็มีความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะมีส่วนร่วมในงานที่ช่วยลดความเหลื่อมล้ำและความไม่ยุติธรรม”

เธออธิบายว่ามุมมองนี้มีที่มาจากประสบการณ์ในวัยเด็ก ตอนเด็กๆ เธอเล่นกับเด็กพิการในละแวกบ้านบ่อยๆ “มันเป็นเรื่องธรรมชาติสำหรับฉัน” เธอนึกย้อนไป “ถ้ามีอะไรที่เราต้องปรับเปลี่ยน เราก็ปรับเปลี่ยนมัน เราเล่นด้วยกันได้ เราทะเลาะกันได้ด้วยซ้ำ นั่นเป็นเพียงส่วนหนึ่งของชีวิตประจำวัน”

ต่อมา หลังจากเข้าร่วมบริษัทในช่วงทศวรรษ 1990 เธอก็ได้พบกับความเหลื่อมล้ำทางเพศในที่ทำงาน “ในเวลานั้น ความแตกต่างนั้นเห็นได้ชัดมาก” เธอกล่าว “ฉันมักจะคิดว่า ‘นี่มันไม่ถูกต้องเลย’ นั่นเป็นครั้งแรกที่ฉันตระหนักว่าฉันเป็นส่วนหนึ่งของชนกลุ่มน้อย”

เมื่อเธอได้เลื่อนตำแหน่งขึ้นสู่ระดับบริหาร เธอก็ได้ตระหนักถึงอีกสิ่งหนึ่ง

“เมื่อคุณก้าวขึ้นเป็นผู้จัดการหรือผู้นำ คุณจะเริ่มเข้าใจมุมมองของคนส่วนใหญ่ โดยไม่รู้ตัว คุณอาจเริ่มปรับตัวให้เข้ากับคนส่วนใหญ่นั้น” เธอกล่าวอธิบาย “ถ้าเราทุกคนเหมือนกันหมด ก็ไม่มีเหตุผลที่จะต้องมีความหลากหลายอีกต่อไป”

ประสบการณ์นี้หล่อหลอมความเชื่อมั่นของเธอว่า ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก ไม่ใช่เพียงแค่โครงการทางสังคม แต่เป็นโครงการเชิงกลยุทธ์

คายาฮาระกล่าวว่า “นวัตกรรมไม่ได้เกิดขึ้นจากกลุ่มคนที่มีลักษณะเหมือนกันทั้งหมด ไอเดียใหม่ๆ เกิดขึ้นเมื่อความรู้ ประสบการณ์ และคุณลักษณะที่แตกต่างกันมาบรรจบกัน”

ความหลากหลายในด้านอายุ สัญชาติ ภูมิภาค เพศ และสถานะความพิการ นำมาซึ่งมุมมองที่คาดไม่ถึงและความคิดใหม่ๆ เธอกล่าวเสริมว่า “นวัตกรรมไม่ใช่สิ่งที่อัจฉริยะผู้ยิ่งใหญ่สร้างขึ้นได้เท่านั้น มันสามารถเกิดขึ้นได้เมื่อผู้คนที่มีมุมมองแตกต่างกันทำงานร่วมกัน”

แม้ว่าจะมีการรับรู้เกี่ยวกับความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยกอย่างกว้างขวาง แต่คายาฮาระตั้งข้อสังเกตว่ายังมีประเด็นพื้นฐานอยู่ประเด็นหนึ่ง

“พนักงานหลายคนเข้าใจแนวคิดเรื่องความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DE&I)” เธอกล่าว “พวกเขารู้ว่าซีอีโอได้วางตำแหน่งให้เป็นกลยุทธ์การบริหารจัดการแล้ว มีการสื่อสาร ‘อะไร’ ออกไป แต่ ‘ทำไม’ ยังไม่เข้าถึงผู้คนอย่างเต็มที่”

ผลที่ตามมาคือ บางครั้งโครงการและระบบต่างๆ ก็ดำเนินไปข้างหน้าโดยปราศจากความเข้าใจร่วมกันถึงจุดประสงค์ “มีการสร้างนโยบาย กำหนดเป้าหมาย และนำโปรแกรมต่างๆ มาใช้” เธอกล่าวอธิบาย “แต่ถ้าเหตุผลพื้นฐานไม่ชัดเจน ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DE&I) ก็อาจเริ่มรู้สึกเหมือนเป็นสิ่งที่แยกออกจากงานของตนเอง”

ข้อกังวลนี้ได้รับการยืนยันอีกครั้งผ่านการรับฟังความคิดเห็นภายในที่ดำเนินการในหลายแผนกและระดับองค์กร

อากาซากะอธิบายว่า “เราพบว่าพนักงานหลายคนรับรู้ว่ากลุ่มบริษัทอาจิโนโมโตะกำลังส่งเสริมความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DE&I) อย่างไรก็ตาม เมื่อพวกเขาถามตัวเองว่า 'ฉันควรทำอะไรเป็นการส่วนตัว?' พวกเขามักจะหาคำตอบไม่ได้”

อีกประเด็นที่น่าสนใจคือ แนวโน้มที่จะตีความความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DE&I) อย่างแคบๆ ว่าหมายถึงความก้าวหน้าของสตรีเท่านั้น

“บางคนยังคงตีความเรื่องความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DE&I) ว่าเป็นโครงการสำหรับผู้หญิงเป็นหลัก” คายาฮาระกล่าว “ตัวอย่างเช่น ความคิดเห็นเช่น 'สำหรับผู้หญิงที่มีครอบครัว...' หรือข้อสันนิษฐานเกี่ยวกับพื้นฐานทางการศึกษาในบางบทบาทนั้นเป็นสิ่งที่สังเกตได้”

อากาซากะกล่าวเสริมว่า คำตอบบางส่วนชี้ให้เห็นว่าประเด็นความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I) เป็นเรื่องของผู้ที่ได้รับผลกระทบโดยตรงเท่านั้น “เราเห็นความคิดเห็นเช่น ‘ปัญหาของผู้หญิงควรได้รับการแก้ไขโดยผู้หญิง’ หรือ ‘ความท้าทายที่คนพิการเผชิญควรได้รับการจัดการโดยบุคคลเหล่านั้น’ โดยทั่วไปแล้วมีความเห็นพ้องต้องกันในหลักการ แต่บางครั้งก็มีความห่างเหินในทางปฏิบัติ”

คายาฮาระชี้ให้เห็นว่าทัศนคติเกี่ยวกับความพิการยังสามารถเผยให้เห็นถึงสมมติฐานที่ซ่อนเร้นอยู่ภายในจิตใต้สำนึกได้อีกด้วย “บางคนยังคงมองบุคคลที่มีความพิการเป็นเพียงคนที่ต้องการการดูแล” เธอกล่าว “เมื่อความคิดแบบนั้นเกิดขึ้น ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก อาจเริ่มกลายเป็นภาระ – เป็นสิ่งที่เพิ่มเข้ามานอกเหนือจากความรับผิดชอบปกติ”

ท้ายที่สุดแล้ว เธอเชื่อว่าเรื่องนี้จะวนกลับมาที่คำถามเรื่องประสบการณ์

คายาฮาระกล่าวว่า “หากคุณไม่เคยมีประสบการณ์ในการเป็นชนกลุ่มน้อยมาก่อน อาจเป็นเรื่องยากที่จะเข้าใจถึงจุดประสงค์ที่แท้จริงของความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก คุณอาจเข้าใจในเชิงทฤษฎี แต่คุณอาจไม่รู้สึกถึงความเป็นจริง”

ดังนั้นสิ่งที่จำเป็นคืออะไร?

“โอกาสในการปฏิสัมพันธ์และทำงานร่วมกับผู้คนที่แตกต่างกัน” เธอตอบ “ผ่านประสบการณ์เหล่านั้น คุณอาจตระหนักว่าคุณได้ทำร้ายใครบางคนโดยไม่รู้ตัว หรือว่าสมมติฐานของคุณไม่สมบูรณ์ การตระหนักรู้เช่นนั้นเป็นสิ่งสำคัญ”

เพื่อแก้ไขช่องว่างระหว่าง "อะไร" กับ "ทำไม" กลุ่มพนักงานจากหลากหลายฝ่ายที่มีบทบาท สัญชาติ และมุมมองที่แตกต่างกัน ได้ร่วมกันพัฒนาแถลงการณ์ด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I Statement) ของกลุ่มบริษัทอาจิโนโมโตะ

อากาซากะกล่าวว่า “เรารู้สึกว่าจำเป็นต้องอธิบายให้ชัดเจนว่าเหตุใดความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DE&I) จึงเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การบริหารจัดการของเรา หากมีใครถามว่า ‘ทำไมเราถึงมีเป้าหมายนี้?’ เราต้องสามารถตอบได้อย่างมั่นใจ”

เพื่อไม่ให้ข้อความดูเหมือนถูกบังคับจากเบื้องบน แถลงการณ์ดังกล่าวจึงถูกนำเสนอในรูปแบบวิดีโอและเผยแพร่ผ่านช่อง YouTube อย่างเป็นทางการ เพื่อเชิญชวนให้พนักงานมีส่วนร่วมในแบบของตนเอง

กลุ่มบริษัท Ajinomoto ได้สร้างเครื่องมือที่ใช้ร่วมกันสองอย่าง:

วิดีโอนี้มีจุดประสงค์เพื่อช่วยให้เข้าใจในกรณีที่คำพูดเพียงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ

คุณโอชิโร สมาชิกแผนกการสื่อสารระดับโลก ผู้ซึ่งมีส่วนร่วมในการพัฒนาเนื้อหาดิจิทัลบนเว็บไซต์และโซเชียลมีเดีย อธิบายว่า การสื่อสารเรื่องความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I) อาจเป็นเรื่องยากหากใช้เพียงคำอธิบายอย่างเดียว

เขากล่าวว่า “การแสดงออกทางภาพสามารถกระตุ้นให้เกิดการไตร่ตรองและการตีความส่วนบุคคลได้” วิดีโอนี้ใช้ภาพนามธรรมเพื่อให้ผู้ชมสามารถเชื่อมโยงข้อความเข้ากับประสบการณ์ของตนเองได้

อากาซากะระบุถึงความท้าทายสำคัญประการหนึ่ง คือ ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I) มักถูกมองว่าเป็นสิ่งที่ผู้คน "ต้องทำ" ซึ่งอาจทำให้รู้สึกเหมือนเป็นคำสั่งจากเบื้องบน คล้ายกับข้อกำหนดด้านการปฏิบัติตามกฎหมาย

อย่างไรก็ตาม ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I) นั้นแตกต่างอย่างสิ้นเชิงจากโครงการริเริ่มที่ดำเนินการเพียงเพราะเป็นข้อบังคับ

การปฏิบัติตามกฎระเบียบและการป้องกันการล่วงละเมิดมุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมต้องห้าม แต่ DE&I ก้าวไปอีกขั้น:

ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I) ไม่ควรหยุดอยู่แค่การหลีกเลี่ยงการเลือกปฏิบัติ แต่มีเป้าหมายเพื่อส่งเสริมปฏิสัมพันธ์และการสร้างสรรค์ร่วมกันอย่างสร้างสรรค์ ในอุดมคติแล้ว ควรเป็นกิจกรรมที่พนักงานเองรู้สึกสนใจและมีความหมาย

หากความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I) ถูกมองว่าเป็นภาระหน้าที่ในบางครั้ง อากาซากะเชื่อว่ากลุ่มบริษัทอาจิโนโมโตะมีรากฐานทางวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งอยู่แล้ว จึงสามารถเข้าถึงประเด็นนี้ในรูปแบบที่แตกต่างออกไปได้

“ที่กลุ่มบริษัทอาจิโนโมโตะ เราไม่ได้เริ่มต้นจากศูนย์” เธอกล่าว “แนวทางของกลุ่มบริษัทอาจิโนโมโตะ (AGW) นั้นมีค่านิยมที่สนับสนุนความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยกอยู่แล้ว”

หนึ่งในค่านิยมหลักของ AGW คือ “การเคารพผู้คน” สำหรับอากาซากะแล้ว สิ่งนี้ไม่ได้แยกออกจากความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I) แต่เป็นพื้นฐานสำคัญของมัน

“เมื่อเราพูดถึงการเคารพผู้คน นั่นหมายถึงการตระหนักถึงจุดแข็งของแต่ละบุคคลและสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อให้พวกเขาสามารถแสดงจุดแข็งเหล่านั้นได้” เธอกล่าวอธิบาย “นั่นคือสิ่งที่ DE&I (ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก) เกี่ยวข้องอย่างแท้จริง”

ปัจจุบัน เธอตระหนักว่า ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I) ได้กลายเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้สำหรับบริษัทต่างๆ จากมุมมองความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR)

“จากมุมมองของความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร การรับประกันความยุติธรรมและการไม่แบ่งแยกนั้นไม่ใช่เรื่องที่เลือกได้อีกต่อไปแล้ว” เธอกล่าว “ทุกบริษัทต้องตอบสนองความคาดหวังเหล่านี้”

อย่างไรก็ตาม เธอกล่าวอย่างชัดเจนว่า แนวทางของกลุ่มบริษัทอาจิโนโมโตะไม่ได้หยุดอยู่แค่นั้น

อากาซากะกล่าวว่า “หากมองว่าความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DE&I) เป็นเพียงข้อกำหนดด้านความรับผิดชอบต่อสังคม (CSR) ซึ่งเป็นสิ่งที่เราต้องทำเพื่อให้เป็นไปตามความคาดหวังจากภายนอก มันก็จะยังคงมีข้อจำกัดอยู่” “เป้าหมายของเราคือการก้าวไปไกลกว่านั้น”

แทนที่จะมองว่าความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DE&I) เป็นเพียงเรื่องความยุติธรรมหรือความรับผิดชอบต่อสังคม กลุ่มนี้กลับมองว่าเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาองค์กร

“เราให้ความสำคัญกับวิธีการบูรณาการความรู้ ประสบการณ์ และคุณลักษณะที่หลากหลายเข้ากับทีม” เธอกล่าวอธิบาย “เป้าหมายคือการเสริมสร้างศักยภาพโดยรวม”

การเปลี่ยนแปลงนี้ทำให้ลักษณะของการสนทนาเปลี่ยนไป

“เมื่อมองความหลากหลายผ่านมุมมองของความยุติธรรมเพียงอย่างเดียว การสนทนาอาจกลายเป็นการตั้งรับ” เธอกล่าว “แต่เมื่อเรามองว่ามุมมองที่แตกต่างกันสามารถมีส่วนร่วมในการสร้างคุณค่าได้อย่างไร การสนทนาก็จะกลายเป็นการมองไปข้างหน้า”

แนวคิดนั้นเชื่อมโยงโดยตรงกับนวัตกรรม

อากาซากะอธิบายว่า “เมื่อผู้คนที่มีความรู้ ประสบการณ์ และคุณลักษณะที่แตกต่างกันมารวมตัวกัน และให้คุณค่ากับความแตกต่างเหล่านั้นแทนที่จะมองข้าม สิ่งใหม่ๆ ก็สามารถเกิดขึ้นได้ นวัตกรรมไม่ได้เกิดขึ้นจากการบังคับ แต่เกิดขึ้นจากการปฏิสัมพันธ์”

เธอเน้นย้ำว่าสิ่งนี้ใช้ได้กับทุกฝ่าย ทุกองค์กร และทุกประเทศ

“ด้วยความเคารพซึ่งกันและกันและความร่วมมือ เราสามารถสร้างคุณค่าใหม่ที่ขยายออกไปนอกเหนือขอบเขตของแผนกหรือประเทศใดประเทศหนึ่งได้” เธอกล่าว “นั่นคือวิธีที่ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DE&I) เชื่อมโยงกับวิธีการที่เราสร้างคุณค่าในฐานะบริษัท”

ท้ายที่สุดแล้ว แนวทางนี้ทำให้เรื่องความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก สอดคล้องกับปรัชญาการบริหารจัดการโดยรวมของกลุ่มบริษัทอาจิโนโมโตะ

อากาซากะสรุปว่า “DE&I ไม่ใช่โครงการริเริ่มที่แยกต่างหาก มันมีรากฐานมาจาก AGW และสนับสนุนวิธีการที่เราบรรลุเป้าหมายผ่านทางธุรกิจ”

แนวทางนี้มีพื้นฐานมาจากสองบริบท:

การส่งเสริมความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I) ในฐานะส่วนหนึ่งของโครงการสร้างคุณค่าร่วมกันของกลุ่มบริษัทอาจิโนโมโตะ (ASV) จำเป็นต้องมีโครงการริเริ่มอย่างต่อเนื่องและมุมมองด้านการพัฒนาองค์กรอย่างรอบคอบ

ความหลากหลายไม่ได้หมายความเพียงแค่การมีผู้คนต่างกลุ่มอยู่ในพื้นที่เดียวกันเท่านั้น จุดประสงค์คือการเปิดรับความคิดเห็นที่แตกต่าง การบูรณาการมุมมองที่หลากหลาย และการสร้างคุณค่าใหม่ผ่านการปฏิสัมพันธ์และความร่วมมือ

โครงการด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I) ของกลุ่มบริษัทมีความเชื่อมโยงโดยตรงกับวัตถุประสงค์ของบริษัท:

มุ่งมั่นส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีของผู้คน สังคม และโลก ผ่าน “วิทยาศาสตร์อะมิโน”

ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I) ในกลุ่มบริษัทอาจิโนโมโตะเป็นไปโดยสมัครใจ เปิดโอกาสให้มีส่วนร่วม และมองไปข้างหน้า โดยมีพื้นฐานมาจากแนวคิด AGW และเชื่อมโยงอย่างมีกลยุทธ์กับ ASV แทนที่จะมองว่าเป็นโครงการริเริ่มที่แยกต่างหาก

ในแถลงการณ์ด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I Statement) ของกลุ่มบริษัทอาจิโนโมโตะ ได้นิยามความหลากหลายไว้ว่า: “ความรู้และประสบการณ์ × คุณลักษณะ”

คายาฮาระอธิบายว่าเหตุใดคำจำกัดความนี้จึงมีความสำคัญ

เธอกล่าวว่า “สิ่งที่เราต้องการมากที่สุดสำหรับการสร้างนวัตกรรมคือความหลากหลายของความรู้และประสบการณ์ คุณลักษณะต่างๆ เช่น เพศหรือสัญชาติ ย่อมส่งผลต่อประสบการณ์ที่ผู้คนสั่งสมมา เมื่อคุณค่าต่างๆ มีความหลากหลายมากขึ้น ความรู้และประสบการณ์ก็จะมีความหลากหลายมากขึ้นเช่นกัน”

เธอกล่าวต่อว่า “หากความรู้และประสบการณ์มีความหลากหลาย โอกาสที่จะเกิดแนวคิดใหม่ๆ ก็จะเพิ่มมากขึ้น นั่นคือสภาพแวดล้อมที่นวัตกรรมสามารถก่อตัวขึ้นได้”

แทนที่จะมุ่งเน้นเฉพาะหมวดหมู่ระดับผิวเผิน คำจำกัดความนี้เปลี่ยนความสนใจไปที่ความสามารถ มุมมอง และประสบการณ์ชีวิต

คายาฮาระกล่าวว่า “ความหลากหลายไม่ได้หมายถึงเพียงแค่ความแตกต่างที่มองเห็นได้เท่านั้น แต่ยังหมายถึงวิธีคิดที่แตกต่างกัน ประสบการณ์ที่พวกเขามี และวิธีการที่พวกเขาใช้ในการแก้ไขปัญหาด้วย”

ในปี 2023 กลุ่มบริษัท Ajinomoto ได้ปรับปรุงนโยบายจาก D&I เป็น DE&I อย่างเป็นทางการ โดยเพิ่มเรื่องความเสมอภาคเข้าไปด้วย

สำหรับอากาซากะ นี่ไม่ใช่แค่การเปลี่ยนแปลงเชิงสัญลักษณ์เท่านั้น

“ก่อนหน้านี้ เรามุ่งเน้นไปที่การเพิ่มความหลากหลาย” เธอกล่าว “แต่การเพิ่มประเด็นความเท่าเทียมทำให้เราสามารถตั้งคำถามที่แตกต่างออกไปได้ นั่นคือ โอกาสต่างๆ นั้นยุติธรรมอย่างแท้จริงในทางปฏิบัติหรือไม่”

เธออธิบายว่าหลักความเสมอภาคเป็นการนำเสนอมุมมองใหม่

“มันช่วยให้เราสามารถระบุอุปสรรคเชิงโครงสร้างหรือเชิงปฏิบัติที่อาจขัดขวางไม่ให้แต่ละบุคคลแสดงศักยภาพของตนได้อย่างเต็มที่” เธอกล่าว “มันเปลี่ยนจากการพิจารณาแค่ตัวเลขไปสู่สภาพการณ์ที่ผู้คนเผชิญอยู่จริง ๆ”

เธอเน้นย้ำว่า ความเสมอภาคไม่ได้หมายถึงการให้สิทธิพิเศษแก่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

อากาซากะอธิบายว่า “หัวใจสำคัญคือการเปิดโอกาสให้ผู้คนได้มีส่วนร่วม หากใครบางคนไม่สามารถใช้ศักยภาพของตนได้อย่างเต็มที่เนื่องจากข้อจำกัดเชิงระบบ นั่นหมายความว่าเรายังไม่ได้สร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นธรรม”

อากาซากะชี้ให้เห็นตัวอย่างที่เป็นรูปธรรม

“โครงการหนึ่งเริ่มต้นจากการมีส่วนร่วมโดยสมัครใจ” เธอกล่าว “พนักงานถามว่า: พนักงานใหม่ที่เพิ่งเข้ามาทำงานในช่วงกลางอาชีพจำเป็นต้องมีอะไรบ้าง เพื่อที่จะนำจุดแข็งของตนมาใช้ได้อย่างรวดเร็วและทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ?”

แทนที่จะคิดว่ารูปแบบการปฐมนิเทศแบบเดียวกันจะใช้ได้กับทุกคน ทีมงานได้ตรวจสอบว่าภูมิหลังและประสบการณ์ที่แตกต่างกันอาจต้องการการสนับสนุนในรูปแบบที่แตกต่างกันอย่างไร

“นี่แสดงให้เห็นว่าความเสมอภาคเป็นปัจจัยส่งเสริม” เธอกล่าว “มันเกี่ยวกับการสร้างสภาพแวดล้อมที่บุคคลที่มีความหลากหลายสามารถเติบโตได้อย่างเต็มที่”

ในฤดูใบไม้ผลิปี 2025 กลุ่มบริษัท Ajinomoto ได้จัดงาน DE&I DAY 2025 ซึ่งเป็นเวทีภายในสำหรับการแบ่งปันและเรียนรู้

อาสาสมัครกว่า 130 คนจากบริษัท Ajinomoto Co., Inc. และบริษัทในเครือเข้าร่วมนำเสนอโครงการด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I) จำนวน 14 โครงการ

อากาซากะกล่าวว่า “สำหรับพนักงานหลายคน นี่เป็นโอกาสที่จะได้เห็นว่าความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DE&I) ถูกนำไปปฏิบัติจริงอย่างไรในแผนกและบริษัทต่างๆ มันสร้างพื้นที่สำหรับการสนทนาและการเรียนรู้ร่วมกัน”

เธอตั้งข้อสังเกตว่า DE&I (ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม) ถูกค้นพบใหม่ในแง่มุมที่กว้างกว่าที่คิดกันโดยทั่วไป

“ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก ไม่ได้จำกัดเฉพาะผู้หญิงหรือผู้พิการเท่านั้น” เธอกล่าวอธิบาย “แต่ยังรวมถึงการสื่อสารกับพนักงานที่ไม่ใช่ชาวญี่ปุ่น ความพยายามในการพัฒนาองค์กร และวิธีการที่เราให้การสนับสนุนซึ่งกันและกันในการทำงานประจำวันด้วย”

ผู้เข้าร่วมเริ่มตระหนักว่าความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยกนั้นเกี่ยวข้องกับหลายแง่มุมของความรับผิดชอบในชีวิตประจำวันของพวกเขา

อากาซากะกล่าวว่า “เมื่อผู้คนตระหนักว่างานปัจจุบันของพวกเขามีส่วนช่วยส่งเสริมความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยกอยู่แล้ว การมีส่วนร่วมก็จะเพิ่มขึ้น”

เมื่อมองไปข้างหน้า อากาซากะเน้นย้ำว่า ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I) จะต้องได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องในหลายระดับภายในองค์กร

“เราต้องการสร้างกลไกที่จะแสดงให้เห็นถึงตัวอย่างของการทำงานร่วมกันระหว่างแผนกต่างๆ และข้ามพรมแดนระหว่างประเทศ” เธอกล่าว “ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I) ไม่ควรจำกัดอยู่แค่ในฝ่ายงานหรือโครงการใดโครงการหนึ่งเท่านั้น แต่ควรปรากฏให้เห็นในวิธีการที่เราทำงานร่วมกัน”

เธออธิบายว่า เป้าหมายไม่ใช่เพียงแค่การดำเนินโครงการ แต่เป็นการเสริมสร้างเครือข่ายของผู้คนที่ส่งเสริมความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก (DE&I) ทั่วทั้งองค์กรอย่างแข็งขัน

“มันไม่ใช่แค่การสั่งการจากบนลงล่างเท่านั้น” เธอกล่าวเสริม “เราต้องการการมีส่วนร่วมจากล่างขึ้นบนด้วย เมื่อพนักงานได้เห็นว่างานของพวกเขามีความเชื่อมโยงกับความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยกอย่างไร มันก็จะยั่งยืน”

สำหรับอากาซากะแล้ว การเชื่อมโยงกับวิถีของกลุ่มบริษัทอาจิโนโมโตะ (AGW) จึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง

“AGW ไม่ได้แยกออกจาก DE&I” เธอกล่าว “เมื่อเราปฏิบัติตาม 'การเคารพผู้คน' เราก็กำลังปฏิบัติตาม DE&I อยู่แล้ว”

แต่ความเชื่อมโยงไม่ได้จบลงเพียงแค่นั้น

“AGW สนับสนุนวิธีการที่เราสร้างมูลค่าผ่านธุรกิจของเรา” เธอกล่าวต่อ “และนั่นเชื่อมโยงโดยตรงกับ ASV”

เธออธิบายว่า DE&I ไม่ได้อยู่ภายใต้กรอบ CSR เท่านั้น แต่ยังเป็นส่วนหนึ่งของ Ajinomoto Group Creating Shared Value (ASV) ซึ่งเป็นแนวทางของกลุ่มบริษัทในการสร้างคุณค่าทั้งทางสังคมและเศรษฐกิจผ่านการดำเนินงาน

เธอกล่าวว่า “เมื่อเรารวมความรู้ ประสบการณ์ และคุณลักษณะที่หลากหลายเข้าไว้ในทีมของเรา เราจะเสริมสร้างศักยภาพโดยรวมของเราให้แข็งแกร่งขึ้น และศักยภาพนั้นจะช่วยให้เกิดนวัตกรรม”

และเธอย้ำว่า นวัตกรรมคือสิ่งที่ทำให้กลุ่มบริษัทอาจิโนโมโตะสามารถบรรลุเป้าหมายในการมีส่วนร่วมสร้างความเป็นอยู่ที่ดีให้กับผู้คน สังคมของเรา และโลกของเราผ่านทาง “AminoScience”

อากาซากะสรุปว่า “ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการไม่แบ่งแยก ไม่ใช่ประเด็นที่แยกโดดเดี่ยว แต่มันสนับสนุนกลยุทธ์การบริหารจัดการของเรา ผ่านทาง AGW มันเชื่อมโยงกับ ASV และผ่านทาง ASV มันเชื่อมโยงกับวิธีการที่เราสร้างมูลค่า”